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懷孕員工業績不佳遭試用期辭退 公司被判違法

2018年03月09日 09:38  

懷孕的王女士入職3個月后,被公司以試用期內業績不合格為由解聘。為此,王女士提起勞動仲裁。因不服仲裁委“雙方繼續履行勞動合同”的裁決,該公司訴至法院。

3月7日上午,北京朝陽法院當庭宣判,認定勞動合同解除行為違法,一審判令雙方繼續履行。

記者獲悉,女員工懷孕期間被辭退現象時有發生。有用人單位未足額繳納社會保險,致使當事人不能及時足額報銷產檢、分娩醫療費用,領取生育津貼。

針對女職工在孕期、產期、哺乳期期間較易發生勞動爭議的實際,北京市二中院通報,該院2015年至2017年審理的相關案件中,女職工年齡主要集中在30至40歲,且因生育“二孩”導致涉高齡產婦勞動爭議案數量比重增大,女職工勝訴率超過85%。

懷孕員工試用期無業績被辭

王女士2017年2月10日入職某海外投資顧問公司,簽訂為期三年的勞動合同,約定試用期6個月。4月10日,公司向她郵箱送達一份績效合同,規定員工入職3個月內打款客戶為0,視為不符合試用期錄用條件,公司有權解除勞動合同。

2017年5月15日,公司再次發出通知,以入職滿3個月簽單數為0為由,將王女士職位由顧問調整為初級顧問,薪資也作相應調整。8天后,公司以業績不合格、不符合崗位要求為由,對其予以解聘,並於當天18時前辦理交接手續。

王女士以懷孕、工資未足額發放為由提起勞動仲裁,要求公司繼續履行合同,補發工資5371元。2017年8月21日,朝陽區仲裁委裁決雙方繼續履行勞動合同,駁回王女士其他請求。因不服仲裁裁決,公司訴至法院。

庭審中,王女士認為尚未到6個月試用期,因此不認可公司考核結果,同時提交2017年1月其懷孕體檢的超生檢查報告。公司表示,對王女士懷孕情況並不知情。

法院經審理認為:公司提交的証據不能有力証明王女士不符合錄用條件。公司應在充分考慮其懷孕的前提下,適當調整工作崗位和內容。公司提交多封郵件,隻體現單方告知王女士降薪調崗,未體現協商過程﹔且在降薪調崗不足一個月內,公司又以“對上級布置的任務沒有及時完成”、“業績不合格”、“不符合該工作崗位要求”為由,作出解除勞動關系的決定。

法院認定該解除行為違法。最終,朝陽法院一審判令公司繼續履行與王女士簽訂的勞動合同。

“對於員工的考核結果,用人單位應當告知並送達本人,並提供申訴的機會﹔女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得解除勞動合同﹔孕期女職工如不能勝任工作崗位,用人單位可適當調整工作內容和范圍。”主審法官姚嵐說道。

用人單位未繳納生育保險

曾在北京某公司擔任人力行政部經理的韓女士,也在懷孕期間被辭退。

韓女士介紹,自己與公司簽訂2011年5月30日至2014年6月30日的勞動合同。2012年7月26日,其經剖腹產下一女。

2012年3月5日,公司未協商,擅自將其職務調整為行政部主管,未說明調整原因﹔3月底,公司與其解除勞動關系,通告載明“韓女士因個人能力無法勝任部門經理一職,公司將職務及待遇調整為主管級別后,其不服從安排,即日起對其作辭退處理”。

韓女士還提到,自2012年5月,公司未為其繳納生育保險,致使其產生產前檢查費、分娩醫療費。她向勞動仲裁申請:撤銷公司作出的解除勞動關系決定並繼續履行勞動關系﹔公司支付工資、產前檢查費及分娩醫療費。

勞動仲裁支持韓女士申請,公司不服訴至法院。一審法院判決繼續履行勞動合同,支付工資、相應的產檢費和分娩醫療費。公司又上訴至二中院,法院終審維持原判。

北京市二中院法官提到,一些用人單位未依法足額為職工繳納社會保險,致使女職工不能及時足額報銷產檢、分娩醫療費用,領取生育津貼,導致糾紛發生。

司法實踐中,也常發生解除勞動關系后,女職工才發現已懷孕的情況。

范女士2013年7月30日入職某物流公司,從事信息錄入工作,雙方簽訂三年的勞動合同。

2015年10月15日,物流公司向她送達《解除勞動合同通知書》,載明“因公司業務調整,員工不同意劃轉部門,雙方解除勞動關系”。半個月后,范女士經診斷為妊娠9周,提出要求繼續履行勞動合同被拒。

物流公司主張,解除勞動關系時並不知道員工懷孕,范女士當時亦未表明。法院審理后認為,勞動關系解除前范女士已處於孕期,判決繼續履行勞動合同。

孕期並非“萬能保護傘”

法律保護孕期女職工合法權益,但孕期並非女職工的萬能保護傘。“法律保護亦有邊界,在雙方協商一致或用人單位合法解除勞動關系情形下,就不能基於懷孕事實,要求繼續履行勞動合同或支付違法解除勞動關系賠償金。”海澱法院法官提到。

王女士2013年2月20日入職某科技公司擔任信息員,雙方簽訂三年期限的勞動合同。公司《員工手冊》載明:未履行請假手續且未經批准擅自離崗者,視為曠工﹔連續曠工5個工作日以上或一個月內曠工5個工作日以上,視為重大違紀,公司有權解除勞動合同,並不支付任何經濟補償。

2015年8月3日,公司以王女士無故曠工、違反規章制度為由,與其解除勞動關系。3天后,王女士經診斷妊娠8周,她向公司表明已懷孕,要求繼續履行勞動合同遭拒。

法院審理后認為,王女士曠工超過5個工作日,公司依規定與其解除勞動合同,符合法律規定,故駁回其訴訟請求。

與王女士不同,林女士是在與公司協商一致解除勞動關系后,發現懷孕。

她於2015年11月3日入職某科技公司擔任前台接待,雙方簽有一年期限的勞動合同。2016年5月6日解除勞動關系,公司一次性賠補林女士10.5萬元。3天后林女士經診斷懷孕7周,向公司發電子郵件說明情況,希望繼續履行勞動合同被拒。

案件審理過程中,林女士主張,簽《協商解除勞動關系協議書》時並不知曉已懷孕,若其知曉則不會簽,此種情形屬於重大誤解,應予以撤銷。

法院審理后認為,協議書系雙方協商一致、自願簽訂,內容也並無顯示不公的情形,作為完全民事行為能力人,林女士理應知悉且須承擔其簽字產生的法律后果,故駁回其訴訟請求。

對此類案件,北京市二中院法官表示,即使我國法律法規對孕期女職工施行特殊勞動保護和待遇,員工也應遵守公司規章制度,及時履行請假手續並留存証據,避免讓自己處於不利境地。

高齡產婦案增多

北京市二中院統計,2015年至2017年,該院共審理用人單位與“三期”(孕期、產期、哺乳期)女職工解除勞動關系爭議案59件。其中2015至2016年呈增長態勢,2017年明顯下降。

從涉案女職工年齡看,高齡產婦案件增多。女職工年齡主要集中在30至40歲間,且因生育“二孩”導致涉高齡產婦勞動爭議案件數量比重增大。

涉案女職工行業主要為辦公室文職工作或金融、銷售導購等第三產業。從涉案用人單位性質看,主要集中在中小規模民營企業。

從案件裁判結果看,女職工勝訴率超過85%。59起案件中,女職工敗訴案僅7件,其中2件因用人單位提前解散致勞動合同終止,5件因用人單位依據勞動合同法相關規定解除勞動合同。

從爭議發生時間看,多數發生在孕期。法院發現,爭議尤其多發生在孕早期,但女職工提起勞動仲裁的時間絕大多數在產期或期滿后,這與女性生育周期長、身體恢復慢、撫育新生命投入精力大有關。

“案發原因一是女職工懷孕、生產、哺乳周期較長、投入精力大,用人單位為降低成本無視女職工權利保護﹔二是女職工‘’三期”期間長,爭議發生率高。”法官介紹,主要分為四種類型。

一是用人單位無理由解除。隨勞動者維權意識增強及用人單位違法成本提高,近三年該院審理的案件僅1起。

二是用人單位提前解散致勞動合同終止。此類案件雖數量不多,但卻佔女職工敗訴案的29%。原因在於,勞動合同法規定的用人單位不得與“三期”女職工解除勞動合同的法定情形中,並不包含用人單位提前解散的情形。

三是勞動合同在“三期”期間期滿,用人單位未依法續延至“三期”期滿。審判實踐中,部分用人單位並不知悉相關法律規定,勞動合同到期后自行終止。此類案件約佔30%,在已審案件中,女職工勝訴率100%。

此外,用人單位依據勞動合同法第三十九條規定的情形解除勞動合同。主要以勞動者“嚴重違反用人單位規章制度”為解除理由,常見如因勞動者未請假、“曠工達一定天數”等。這類案件中,女職工勝訴機率較高,近三年僅5起案件系用人單位勝訴。

來源:重案組37號微信公號

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