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岗前培训视为提供劳动,享受员工待遇

2019年02月13日 11:01  来源:中国妇女报

为提升员工综合能力,提高企业整体经营水平,组织员工进行培训是企业常用的方法之一。然而,在实务中却有部分企业在培训期间侵害员工合法权益,这是法律所不允许的。

员工接受岗前培训期间,企业应计发工资

田某等人在某旅游学校毕业后入职到一家旅行社工作,旅行社需对其进行为期两周的基础业务培训,培训期间不办理入职手续,不签订劳动合同,也不计发工资。培训结束后考核合格者正式录用为公司员工,安排到相应岗位上工作,享受员工待遇并开始计发工资。

□ 评析

旅行社的做法违反法律规定,田某等人所接受的岗位培训是由旅行社安排的,视为提供了劳动,旅行社应当依法支付工资。

首先,自用工之日起双方即建立了劳动关系,至于没有办理正式的入职手续、没有签订劳动合同等,并不影响双方事实劳动关系的存在。劳动合同法第7条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系……”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

其次,员工接受企业安排的培训,视为提供了劳动,企业应依法支付工资。企业组织员工培训是为了让员工更好地工作,提高工作效率,是企业生产经营中开展业务的组成部分。在受训期间,员工接受企业的管理,准时报到,认真听课,事实上,员工与企业之间存在着人身隶属关系。

企业提供岗前培训,不得收取培训费

余某入职某公司负责空调销售,因余某之前没有销售经验,公司需对他进行一个月的空调销售知识培训。经双方协商一致,余某向公司交纳培训费2500元。半年后,因公司长期拖欠工资,余某被迫离职。随后,余某申请劳动仲裁,主张公司退还培训费等权利。

□ 评析

毋庸讳言,现实中确实有员工在接受企业一系列培训后,跳槽到另一家企业,原企业不但投入的大量培训成本打了水漂,更是替竞争对手培养了人才。为防止新员工“学完即走”,保障企业利益,于是企业想出了预先收取培训费这种“办法”。

在实践中,对此也存在着两种观点。一种观点认为,员工的权益需要保障,企业的利益同样也需要保障,若员工“学完即走”,企业利益则无法保障,因此,企业向员工收取合理数额的培训费,并在一段时间后退还,应该被允许。另一种观点则认为,劳动合同法第9条所规定的“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”,采用的是“一刀切”的形式,在任何情况下,企业均不得收取或变相收取各种费用,或者要求员工提供其他担保。

笔者赞同第二种观点。纵观我国劳动关系大势,企业依然占优势地位,有些企业则滥用优势地位,想方设法侵害员工权益。法律法规采取“一刀切”禁止企业以任何形式向员工收取财物,正是为了约束企业滥用权力,借以保障员工合法权益。至于如何防止员工“学完即走”,笔者认为企业应在管理上加以完善,提高自身管理水平,进而留住员工。

员工岗前培训期间受伤,享有工伤认定权利

马某大学毕业后入职某公司,入职后需要进行为期一周的岗前培训。第三天,马某前往公司参加培训时,被一辆轿车撞伤,交警认定轿车车主全责,双方协商后对方赔偿马某3000元结案。

事后,马某向公司提出工伤认定,遭到公司拒绝,理由是马某尚在入职前培训阶段,并非公司员工,马某受伤不属工伤。

□ 评析

公司的说法是错误的。根据工伤保险条例第14条第6项之规定,“职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。”据此,对“上下班途中”的工伤认定,有以下几个要件:1.受伤害者为职工,即与用人单位建立了劳动关系的劳动者,强调主体适格;2.受伤害时是在上班或下班途中,即以上下班为目的的合理时间和合理路线内;3.受到交通事故伤害;4.受到城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害;5.非本人主要责任,包括无责任、次要责任和同等责任三种情形,责任比例的划分一般由公安交警部门进行认定。这5个要件组成“上下班途中”工伤认定的整体,同时满足第1、2、3、5点或1、2、4、5点的,应当认定为工伤,否则则不属于工伤。

本案中,马某有申请认定工伤的权利,若认定为工伤,则依法享受工伤保险待遇。其一,马某身份为职工,马某参加岗位培训期间,接受公司管理,视为提供了劳动,即便公司否认马某并非其员工,马某完全可以通过申请劳动仲裁来确认双方劳动关系,然后再向社保部门申请工伤认定。其二,马某受伤完全符合工伤保险条例第14条第6项“上下班途中”的情形,社保部门应认定马某为工伤。

员工在职培训,企业不可随意约定服务期

吴某在一家电子厂担任生产组长。为了提高公司整体管理水平,公司外聘了培训专家对全体班组长进行为期三天的脱产培训,培训内容为沟通技巧、商务礼仪等。

培训结束后,公司要求吴某等人签署一份服务期协议,“约定”两年内不得离职,否则需向公司支付违约金。

□ 评析

公司的做法违反劳动法有关服务期约定的规定。劳动合同法第22条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”

企业与员工约定服务期,必须同时满足两个条件:

第一,必须是对员工进行专业技术培训,包括专业知识和职业技能培训,但不包括职业培训。劳动法第68条规定,“用人单位应当建立职业培训制度,按照国家规定提取和使用职业培训经费,根据本单位实际,有计划地对劳动者进行职业培训……”可见,员工有接受职业培训的权利,企业对员工进行职业培训的,不得约定服务期。

第二,必须是提供了专项培训费用。一是企业必须实际支出了费用,二是支出的费用必须用于专项培训,三是这笔费用的数额应该是比较大的。

本案中,笔者认为吴某所接受的班组长培训并不属于专业技术培训,因此,企业不可与吴某等人约定服务期。

(作者系国家高级人力资源管理师、高级劳动关系协调师)

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